Mer feedback!

En gång i månaden. Så ofta vill unga få formell feedback från sin närmaste chef, t.ex. i form av ett medarbetarsamtal. Det visar undersökningen Ungdomsfokus2017. På svenska arbetsplatser är det dock vanligast att få formell feedback enbart en gång per år. Av dem som får det en gång per år är 60 % missnöjda och vill få det oftare.

”Det finns också ett visst mått av obehag och ångest kopplat till att ge feedback och många undviker därför det.”

Vi vet egentligen redan varför chefer inte ger mer feedback än de gör.Många har alldeles för stora arbetsgrupper. De flesta brottas med en verklighet där tid och resurser helt enkelt inte räcker till. Men det är inte den enda anledningen. Det finns också ett visst mått av obehag och ångest kopplat till att ge feedback och många undviker därför det. Enligt en amerikansk studie med 7600 respondenter svarade 44 % att det var svårt och stressande att ge negativ feedback till en medarbetare. I en annan undersökning svarade 21 % att de undviker att ge negativ feedback helt och hållet. Och något som kan vara lite förvånande: det är ännu vanligare att chefer undviker att ge positiv feedback (37 %).

Som jag ser det finns det två huvudsakliga anledningar (utöver tids- och resursbrist) till att chefer och ledare undviker att ge just positiv feedback: 1) Man anser att det inte är nödvändigt att återkoppla på någons prestationer när allt har fungerat bra och inget behöver korrigeras och 2) Det finns ett mått av obehag även när man ska ge positiv feedback. Att säga något positivt som man verkligen menar till en medarbetare innebär att man skapar mer intimitet och förtrolighet med den personen. Vissa vill undvika det.

Detta undvikande kan dock komma att ställa till rejäla problem för en organisation som vill vara attraktiv för framtida medarbetare. Inte bara finns det forskning som visar att feedback (både positiv och negativ) skapar engagemang bland medarbetare. Medarbetares krav på feedback tycks dessutom öka.

Studien Ungdomsfokus visar att trots att unga medarbetare (16-29 år) får mest feedback av alla åldersgrupper vill de också i störst utsträckning ha ännu mer. Det är inte så konstigt i sig – i början av karriären behöver man vanligtvis mer vägledning och har inte lika mycket erfarenhet att luta sig mot. Men det här är också en ungdomsgeneration som har med sig helt andra erfarenheter från uppväxtåren och som förberetts för ett arbetsliv som har förändrats. Därför är det rimligt att anta att de här ökade kraven på feedback kommer att bestå.

”Studien Ungdomsfokus visar att trots att unga medarbetare (16-29 år) får mest feedback av alla åldersgrupper vill de också i störst utsträckning ha ännu mer.”

Dagens unga har till exempel involverats av föräldrar, lärare, media mfl i beslutsprocesser i högre utsträckning än tidigare ungdomsgenerationer.De har fått fatta fler avgörande beslut tidigare i livet och bollat för- och nackdelar med vuxna i sin omgivning. Avståndet till auktoriteter har krympt och unga har erfarenheter av att släppas in och tas på allvar. De har dessutom fostrats in i sociala mediers och gaming-världens logik där direkt återkoppling på det man postar eller på prestationer är en självklarhet. Vidare har de förberetts för ett förändrat arbetsliv där krav på självledarskap och kreativt tänkande har ökat. De kunskapsintensiva jobbens mer diffusa karaktär har lett till att medarbetare generellt sett behöver mer guidning och vägledning för att lyckas, särskilt tidigt i karriären (det behövs ledare som coachar medarbetare i deras självledarskap).

Jag tror att det är viktigt att förstå varför kraven på feedback ökar då vi annars lätt hemfaller till tankegångar som inte är så konstruktiva, som att dagens unga är en bortskämd och curlad trofégeneration som helt enkelt får hacka i sig att man inte kan få allt man vill ha.

Lyckas med feedback – fem råd till dig som chef:

Så hur ska man då hantera den här krocken mellan vad unga vill ha och vad chefer vill (och har tid och resurser för att) ge? Här kommer fem konstruktiva råd på vägen:

1. Kraven är ibland för höga på att formen för feedbacken ska vara helt genomtänkt och strukturerad. Komplettera den formella och strukturerade feedbacken med mer spontan och informell feedback – ett ord i korridoren, några meningar i ett mail kan räcka långt för att en medarbetare ska känna sig sedd och uppskattad.

2. Det finns ibland en föreställning om att man måste ha åstadkommit något exceptionellt för att förtjäna feedback och få återkoppling på en insats. Risken är då att mer dolda men livsviktiga funktioner i en organisation glöms bort. Se till att uppmuntra vardagliga insatser, medarbetare som varje dag stretar på och ser till att verksamheten rullar som den ska. Då kommer värden som strävsamhet och lojalitet att uppmuntras och engagemanget att öka.

3. Om du som chef känner motstånd till att ge feedback så gäller det att ställa frågan till dig själv: vad är det som är så obehagligt? Vad är det egentligen du vill undvika? Handlar det om att relationen till medarbetarna ska förändras? Eller att du vill undvika den förtrolighet som kan uppstå? Att du riskerar att såra någon eller tvärtom: bidra till att någon blir för kaxig för organisationens bästa? Erkänn för dig själv vad ditt motstånd egentligen handlar om, först då kan du ta itu med det.

4. För att skapa en fungerande feedbackkultur behöver ni som arbetsgivare arbeta med värdegrunden på ett aktivt och strukturerat sätt. I sådana processer kommer det alltid att blottläggas var problemen i en organisation finns och vad som eventuellt hämmar en generös inställning till återkoppling, öppenhet och rakhet i organisationskulturen.

5. En fungerande feedbackkultur handlar inte enbart om ledares feedback utan även om återkoppling medarbetare emellan. Men det är inget som kommer automatiskt. Det krävs en organisationskultur som uppmuntrar till det. Ledarna har här en viktig roll som förebilder när det gäller att visa i ageranden och ord att de är generösa med beröm, att det finns utrymme för misslyckanden och att det är högt i tak.

 

Av: Sofia Rasmussen

Om studien Ungdomsfokus 2017

Studien Ungdomsfokus är en enkätundersökning som genomfördes under februari 2017 av Rasmussen Analys i samarbete med Nyheter24-gruppen. Sammanlagt svarade 2 588 personer på frågor om värderingar, arbetsliv och kommunikation. 1 401 stycken tillhörde den unga målgruppen, 16–29 år. 504 stycken var mellan 30–49 år och 631 stycken var över 50 år. Svaren i undersökningen har viktats för att bli befolkningsrepresentativa med avseende på kön och ålder. 15 % i åldersgruppen 16–29 år är själva födda i ett annat land än Sverige, och 32 % har minst en förälder som är född i ett annat land än Sverige vilket ligger ungefär i nivå med andelen med utländsk bakgrund i befolkningen i stort i dessa åldersgrupper.

Annonser

Artikel i Mama: Uppfyll din dröm och byt jobb under föräldraledigheten

Läs hela artikeln på Mama.nu

Under föräldraledigheten är det många som börjar ifrågasätta sina livsval och får ett sug efter något annat. Många är de mammor som startat egna företag mellan amningarna eller bytt jobb när föräldraledigheten tagit slut. Går du i liknande tankar kan författarna Sofia Rasmussens och Viktoria Höglunds tips ge dig en skjuts i rätt riktning.

Både Sofia Rasmussen, 36, och Viktoria Höglund, 42, drömde om att skriva en bok. Under deras senaste föräldraledigheter gick drömmen i uppfyllelse, och tack vare resultatet hjälper de nu andra människor att våga ta steget och byta karriär.

Från jobbdröm till drömjobb

Boken ”Från jobbdröm till drömjobb – dags att ta steget?” växte fram under en fika när Sofia och Viktoria började prata om vad de ville med jobblivet.

– Vi diskuterade vad vi har gjort historiskt. Hur har besluten gått till som vi har tagit, vad har vi fastnat i för mönster och vilka små steg har vi tagit för att bryta oss loss från dem, berättar Viktoria Höglund för mama.nu.

Själv tog hon sitt första karriärkliv redan som 27-åring då hon sa upp sig från ett stort managementföretag och startade eget. Detta var innan de tre barnen, som idag är 9, 7 och 1 år gamla, kom.

Sofia Rasmussen startade eget efter föräldraledigheten

Sofia, som är statsvetare och hade ett välbetalt jobb, tog beslutet att säga upp sig när hon fått sin son, som idag är 4 år. Sedan hon startade sitt eget företag har hon även fått en dotter som är 11 månader.

– Den största rädslan för mig var att mista den ekonomiska tryggheten. Men jag ändrade mitt liv för att kunna göra det här, berättar hon och förklarar att det ofta är pengarna som får människor att tveka innan de vågar ta steget att säga upp sig eller satsa på en dröm.

För Sofia själv var friheten det viktigaste, och på den fanns inget pris.

– Vi flyttade ut från stan och såg till att ha lägre kostnader för jag tyckte att friheten var värd det. Min man tyckte att det var självklart. Det var viktigast för honom att jag gjorde något som fick mig att må bra, även om det var jag som tjänade mest av oss. Jag har fått jättemycket stöd.

Sofia och Viktoria gjorde verklighet av jobbdrömmen

För både Viktoria och Sofia var det en dröm att få ge ut en bok och när de skrivit hälften av innehållet fick de bokkontrakt.

– Jag kan överdriva men jag tror att det var en vecka efter förlossningen som jag skrev på kontraktet! berättar Sofia och Viktoria fyller i:

– Och du sa åt mig: ”Läs noga nu för jag är helt dimmig”.

Under resten av föräldraledigheten träffades sedan de två vännerna, i sällskap av barnen, hemma hos varandra, för att färdigställa boken. De har med andra ord själva förverkligat en dröm under en mammaledighet.

Byt karriär under föräldraledigheten

– Alla vet ju att man blir så sjukt effektiv av att försöka göra något annat än att bara vara mammaledig när man är det. Jag har aldrig varit så effektiv som de få timmar jag fick när barnet sov eller min mamma var schysst och ställde upp och passade, säger Sofia, som samtidigt är medveten om att inte alla har föräldrar som kan vara barnvakter eller barn som sover på dagarna.

Även de som inte alls känner sig effektiva när de har småbarn hemma kan ta små steg mot drömmen, menar de två författarna.

– Man kan ju bottna och analysera drömmen när man promenerar med vagnen i skogen till exempel. Och även prata om den, till exempel med andra föräldralediga, säger Viktoria.

Sofia Rasmussens och Viktoria Höglunds 5 bästa tips för att göra verklighet av jobbdrömmen under föräldraledigheten:

1. Våga granska din dröm eller idé 

Förstå vad i drömmen som är de viktigaste komponenterna för dig: ”Varför vill jag göra det här och varför känns det så viktigt?”. Detta är perfekt att fundera kring under en barnvagnspromenad. Gör sedan research kring drömmen och ta reda på vad som krävs. Läs på och ta luncher med andra i branschen som gjort samma resa – bebisen får följa med

2. Förstå vad som hindrar dig 

När du verkligen har rannsakat dig själv (vilket du också kan göra medan du promenerar eller matar barnet, till exempel) och har sett de verkliga hindren kan du fundera på om det finns andra vägar. Ett hinder är bara ett hinder om du väljer en väg där hindret står. Fundera då på hur du kan ta dig förbi det.

3. Hitta bästa vägen framåt 

Du har identifierat hindren, då är det dags att fundera på hur du kan nå målet på andra sätt. Du kanske tror att du måste starta eget företag, trots att det inte behöver vara självklart. Om du vet vad som är viktigt i själva drömmen i första steget kan du se att det finns andra sätt att nå dit. Vi fostras in i att tänka ”allt eller inget” och det finns många amerikanska filmer där man satsar allt på ett kort samtidigt som familjen får svälta. Bryt istället ned idén och fokusera inte bara på slutmålet. Tänk istället i små delmål, exempelvis ”Vad kan jag göra imorgon efter frukost?”. Det blir inte särskilt hanterbart när man bara fokuserar på slutmålet, utan kan bli väldigt abstrakt och ganska skrämmande. Försök se små steg och bli konkret. Du kanske kan starta lite grann på eftermiddagar och helger, när din partner (om du har en) är hemma och kan ta barnet, så att du får fokusera ostört.

4. Omge dig med rätt människor 

Prata med människor som du litar på så att drömmen blir lite konkretare. Då kan det också bli lättare att artikulera för dig själv vad det är du är ute efter. Perfekt exempelvis under en fika med andra föräldralediga. Vi har lite jante fortfarande att vi inte vill säga vad vi drömmer om, men det är bara att köra på, menar Viktoria och Sofia. Våga prata istället för att vara rädd för att folk ska stjäla din idé. Folk har tusen idéer men det handlar ju om att genomföra en.

5. Fråga dig själv: ”Vad är viktigast för mig?” 

När vi ska ta klivet och satsa tänker vi ofta på riskerna genom att fokusera på att vi exempelvis förlorar vår ekonomi, stabilitet och trygghet. Jämför risken med att misslyckas med risken att du kommer stå där på pensionsdagen och ångra att du inte gav drömmen en chans. Vad känns värst när du tänker på det? Detta är en nyckelfråga. Om du tycker att det känns värst att utsätta dig för att misslyckas, då vet du det. Ofta visualiserar vi vad som kan hända om drömmen inte går så bra. Men man visualiserar inte vad som kan hända om man inte försöker. Hur ser livet ut om tio år om du inte ger drömmen en chans, och hur känns det när du tänker på det? Sätter du den frågan på sin spets innebär det också att du tar ett aktivt beslut och det är mindre risk att du blir bitter, även om du valde att inte göra något av det. Då har du nämligen tagit ett aktivt beslut och tagit kommandot över beslutsprocessen.

Lycka till!

Text av: Lisa Nylén, Mama.nu

26 MARS, 2016

Pressrelease 160314: Beslutsguiden för dig som drömmer om ett annat jobb

Ny bok: Beslutsguiden för dig som drömmer om ett annat jobb

MÅ, MAR 14, 2016 09:36 CET

Har du en jobbdröm eller en idé men kommer inte till skott? Då är du inte ensam. Faktum är att endast 9% av alla svenskar anser att de har sitt drömjobb – men 69% av dem som inte har drömjobbet anser att det är viktigt att få det. Många tvekar: Kan jag, vill jag, vågar jag? 

Från jobbdröm till drömjobb, dags att ta steget? får man hjälp att ta tag i sitt beslut. Författarna identifierar fyra vanliga anledningar till att vi inte kommer till skott – och fyra konkreta steg till ett medvetet beslut: ska drömmen förverkligas eller ska den begravas?

”Det är lätt hänt att man drar ut på det där beslutet”, säger styrelsearbetaren Viktoria Höglund som har skrivit boken tillsammans med omvärldsanalytikern Sofia Rasmussen . ”Vi väntar lite till, och lite till, kanske i tron att det snart ska dyka upp något ännu bättre, att den perfekta tajmingen ska infinna sig. Så blir det sällan. Istället riskerar vi att vi aldrig förverkligar den där drömmen eller idén.”

Måste man hoppa då? Är det alltid rätt att ta det där steget till något nytt?

”Det behöver det inte alls vara”, säger Sofia Rasmussen. ”Det kan finnas goda skäl att låta bli. Det viktiga är att fatta ett aktivt beslut, att ta kontroll över sitt liv. Då mår vi bättre. För att kunna ta beslutet måste man fundera på om man är beredd att ta de risker som det innebär att realisera sin dröm, och de riskerna ska ställas mot hur det skulle kännas att gå i pension utan att ha gett drömmen eller idén en chans.”

Boken bygger på författarnas gemensamma erfarenheter och efterforskningar kring värderingar i arbetslivet, trender och samhällsmönster.

Författarna har också genomfört ett antal djupintervjuer med personer som har realiserat sina drömmar, bestämt sig för att avstå eller fortfarande tvekar. Möt exempelvis Säpo-analytikern som blev deckarförfattare, läraren som drömmer om sin egen verksamhet och finanskarriäristen som la psykologdrömmarna på hyllan.

Om författarna: 

Viktoria Höglund är styrelsearbetare och konsult inom strategi och företagsutveckling. Hon har jobbat med en lång rad företag som grundats just av människor som tagit steget och förverkligat sina livsdrömmar.

Sofia Rasmussen har under många år arbetat med att analysera arbetsmarknadsfrågor och människors arbetslivsvärderingar. Hon har genomfört ett stort antal studier på området och är en flitigt anlitad föreläsare och moderator.

Här finns provkapitel och högupplösta pressbilder för nedladdning. Önskas recensionsexemplar av hela boken eller vill du komma i kontakt med författaren hör av dig till oss!

Malin Tenghamn, Roos & Tegnér,  malin@roostegner.se eller tel 040-674 75 53
Anna Fagerström, PR-kiosken, anna@prkiosken .se eller tel  0707-95 26 26

Taggar:

Trenderna som påverkar framtidens arbetsmarknad

robot android women

Intervju med Sofia Rasmussen för SKLs nyhetsbrev .

Vilka tre trender tror du kommer att påverka arbetsmarknaden mest de närmaste tio åren?

1. Automatiseringen av arbetslivet

Den ökande automatisering av arbetslivet, det vill säga att robotar och smarta maskiner tar över jobben, kommer att fortsätta omforma arbetsmarknaden. Det är idag ett faktum att många av de enklare jobben inom till exempel industrin har försvunnit på grund av robotar och att det krävs specialiserade ingenjörer för att hantera och programmera dessa. Samtidigt som vi ser ökade krav på mer teknisk och avancerad kunskap, på grund av automatiseringen, är utvecklingen i vissa branscher precis tvärtom.

Automatiseringen förenklar även arbetsuppgifter. I till exempel vissa hantverksyrken som tidigare krävt detaljkunskaper om en arbetsprocess är det nu bara att läsa av en display och trycka på rätt knapp. Så vad den ökade automatiseringen kommer att leda till råder det stor oenighet om. Vissa menar att stora grupper kommer att slås ut och stå utanför arbetsmarknaden. Andra menar att utvecklingen kommer att frigöra tid för människor och att vi kommer att se en blomstrande marknad för den typen av yrken som smarta maskiner, åtminstone inte ännu, kan ersätta såsom yogainstruktörer, musiker och relationsterapeuter.

2. Ledarrollen förändras i ett tankedrivet arbetsliv där personlig utveckling är nya statusbegreppet

I den senaste studien som Rasmussen Analys genomfört, Ungdomsfokus2015, konstaterades att unga inte alls är intresserade av statusrelaterade jobb, inte heller är det särskilt viktigt att identifiera sig med varumärket. Däremot är det oerhört viktigt att känna att jobbet är något man kan vara stolt över och att det ger en möjlighet till personlig utveckling. Det här skiftet i vad vi ser som viktigt i arbetslivet ställer nya krav på ledarskapet. Det är inte längre en traditionell trappliknande karriärutveckling som efterfrågas, utan en mer horisontell utveckling där du har möjlighet att bredda dig och växa. Ledare kommer att i högre utsträckning behöva skapa förutsättningar för detta.

Samtidigt blir chefens roll att skapa sammanhang och kontext och att visa meningsfullhet allt viktigare. Utöver att ge feedback måste ledaren kunna förmedla visioner, det innebär bland annat att placera verksamheten i ett sammanhang, att skapa mening åt arbetsuppgifterna och se varje enskild medarbetares insats i en helhet. Detta är en uppgift som blir allt viktigare för i ett tjänstetungt och tankedrivet arbetsliv där prestationer blir svårare att utvärdera och mäta.

3. Fler kvinnor på chefspositioner

Kartläggningar av Sveriges chefskår visar att den under 2000-talet blivit allt äldre, trots att de flesta i 40-talistgenerationen har gått i pension. Antalet yngre chefer minskar och utvecklingen ser inte ut att vara på väg att ändras. Chefsbristen i Sverige kommer att öka. Det finns flera åtgärder som man kan vidta för att ändra trenden: att till exempel förändra imagen av chefsrollen eller att ta vara på ungas potential och våga tillsätta unga som chefer. Men en av de viktigaste åtgärderna är att en gång för alla krossa glastaket för kvinnor.

Sveriges företagsledningar består idag enligt SCB av 28 procent kvinnor och 72 procent män, och i styrelserna är det så få som 23 procent kvinnor och 77 procent män. Här finns en outnyttjad talangpool som svenska företag inte har råd att ignorera. Men för att lyckas attrahera de kvinnliga talangerna kommer fler företag att tvingas inse att det som krävs är ett genuint och trovärdigt engagemang för jämställdhet allra högst upp i hierarkin, hos VD:n och ledningen.

Hur kommer arbetsgivarna att märka av den nya generationen medarbetare som nu kommer in på arbetsmarknaden?

Många arbetsgivare har redan märkt av förändrade krav och förväntningar från den unga generationen. Jag tror att detta kommer att leda till att arbetsgivare, för att behålla sina unga talanger, kommer att inse vikten av framför allt tre saker:

  • En fungerande feedbackkultur, där tydlig återkoppling på uppgifter och prestationer blir en del av vardagen, kommer att bli allt nödvändigare.
  • Att till fullo utnyttja digitaliseringens möjligheter samt ha toppmodern teknik är en hygienfaktor.
  • Att skapa en kreativ, tankeorienterad organisationskultur där visioner förmedlas till medarbetarna och skapar mening till arbetet och där det finns en bra struktur på plats för att ta tillvara på medarbetares idéer och förslag till hur arbetet kan genomföras.

Hur väl tas den unga generationens kompetens och potential till vara i dagens arbetsliv?

Inte tillräckligt väl. Alltsomoftast möter jag chefer och äldre generationers medarbetare som ondgör sig över den unga generationens attityder. Unga anklagas (även medialt) för att vara lata och bortskämda, inte ta de jobb som finns, vilja avancera för fort utan att inse att de först måste anstränga sig, vara curlade och beroende av omedelbar bekräftelse och beröm, eller ”likes”, på sina prestationer. Sällan ser vi det ur ungas perspektiv.

Det är en oerhört tuff arbetsmarknad för unga idag. De flesta jobb kräver hög utbildning, det är hård konkurrens om jobben och du lär dig i olika karriärmagasin hur du ska bete dig för att ”framstå” som mer kompetent än du är på anställningsintervjun och hur du ska skruva till cv:t så det ser lite bättre ut. Curlad, nej snarare pressad. Och otåligheten som många talar om, den kan ju vändas till något mycket positivt. En drivkraft att ständigt utvecklas måste ju i grund och botten vara något bra. Att unga sedan är bra på att kräva feedback borde fler arbetsgivare se som en välkommen utmaning snarare än något som krånglar till deras vardag.

Sedan har vi förstås den digitala kompetensen bland unga som i många branscher förmodligen kan utnyttjas mer. Till exempel kan man jobba med omvänt mentorskap, där unga får bli digiatala/sociala medie-mentorer åt sina chefer.

Intervju i karriärmagasinet Shortcut

Läs intervjun om svenskars arbetslivsvärderingar med Sofia Rasmussen i karriärmagasinet Skärmavbild 2016-02-24 kl. 09.33.20:

”Svenskar extremt individualistiska”

Värderingsmässigt är svenskarna extrema. Våra värderingar blir dessutom viktigare för oss – inte minst i karriären, där vi i allt större utsträckning prioriterar bort höga löner och kreddiga titlar för jobb som känns meningsfulla och utvecklar oss som personer.

Värderingar står för det som är grundläggande värdefullt, viktigt och riktigt för oss. Dessa principer och övertygelser påverkar både våra handlingar, vårt beteende och vilka val vi gör.

– Sverige är extremt när det gäller värderingar. Enligt World Values Survey är vi i Norden väldigt individualistiska och sekulära jämfört med andra länder – och mest extrema är svenskarna, berättar Sofia Rasmussen, omvärldsanalytiker, grundare av Rasmussen Analys och expert på arbetslivsfrågor och olika generationers värderingar.

”I dag är det ultimata att ha ett jobb som du är stolt över”

Hur avspeglar sig detta i karriären?

– Våra arbetslivsvärderingar i Sverige är i dag relaterade till mjuka värden; vi vill trivas på jobbet och ha trevliga kollegor, vi vill utvecklas, växa som människor och känna stolthet över vårt jobb. Det visar att statusbegreppet har förändrats. För något decennium sedan hängde statusjobb ihop med hög lön och en bra titel – i dag är det ultimata att ha ett jobb som du är stolt över och som känns meningsfullt och utvecklande.

Det betyder inte att vi inte kan tänka oss att jobba hårt, men vi gör det för att vi vet att belöningen är något mer än bara pengar, säger Sofia Rasmussen, och tillägger att synen på ledarskap också har förändrats:

– Tidigare var chef det finaste du kunde bli, men så är det inte längre. Jag tror att många kopplar ihop chef- och ledarskap med att utveckla andra, och i dag prioriterar vi hellre att utveckla oss själva.

”Jobbet är numera synonymt med ditt personliga varumärke”

Från pengar till stolthet – vad beror den här utvecklingen på?

– Den har tvingats fram av de förändringar som har skett i arbetslivet. Sverige har gått från att vara ett industri- och jordbrukssamhälle till att ha en majoritet av jobben inom tjänstesektorn. Dessa jobb är kunskapsintensiva och kräver att vi använder våra tankar och vår hjärnkapacitet i större utsträckning – och då börjar vi fundera mer över vad vi vill göra, om det här jobbet är rätt för oss och så vidare. Samtidigt har vi gått från ett hierarkiskt till ett plattare arbetsliv, och då blir utrymmet att uttrycka sina egna önskningar mycket större, menar Sofia Rasmussen.

Hon tillägger att den nya tekniken också är en viktig faktor:

– I dag har vi ett gränslöst arbetsliv och kan arbeta när, var och hur som helst. När jobbet flyter ihop med resten av livet blir det viktigare för oss att känna att arbetet motsvarar våra värderingar och att det är något vi kan stå för. Jobbet är numera synonymt med ditt personliga varumärke.

Att värderingarna skiljer sig så pass mycket mellan Sverige och andra länder är knappast nå­gon slump, menar Sofia Rasmussen:

– De internationella skillnaderna hänger till stor del ihop med var vi befinner oss på behovstrappan. Med Sveriges höga välfärd kan vi kosta på oss att tycka att självförverkligande är värdefullt, medan invånare i många andra länder måste prioritera trygghet och liknande.

Hur påverkas arbetsgivarna av värderingstrenden?

– De har länge pratat om sina kärnvärden, men nu måste de visa att de lever som de lär. Många arbetsgivare har insett att man gör det på ett bra sätt genom att jobba med ledarskapet. I dag krävs ett lyhört ledarskap som fokuserar på människorna snarare än prestationerna, säger Sofia Rasmussen.

– Samhället har blivit mer transparent, bland annat genom internet och sociala medier. Ett tydligt exempel är ratingsajterna av chefer och arbetsgivare. Det går inte längre att låtsas att man jobbar med ledarskap eller värderingar – i dag kan alla ta reda på hur det verkligen ligger till. Och det som bara är fina ord genomskådas direkt.

Skriven av: Josefin Svenberg

Publicerad 11 Jan 13:12