Mer feedback!

En gång i månaden. Så ofta vill unga få formell feedback från sin närmaste chef, t.ex. i form av ett medarbetarsamtal. Det visar undersökningen Ungdomsfokus2017. På svenska arbetsplatser är det dock vanligast att få formell feedback enbart en gång per år. Av dem som får det en gång per år är 60 % missnöjda och vill få det oftare.

”Det finns också ett visst mått av obehag och ångest kopplat till att ge feedback och många undviker därför det.”

Vi vet egentligen redan varför chefer inte ger mer feedback än de gör.Många har alldeles för stora arbetsgrupper. De flesta brottas med en verklighet där tid och resurser helt enkelt inte räcker till. Men det är inte den enda anledningen. Det finns också ett visst mått av obehag och ångest kopplat till att ge feedback och många undviker därför det. Enligt en amerikansk studie med 7600 respondenter svarade 44 % att det var svårt och stressande att ge negativ feedback till en medarbetare. I en annan undersökning svarade 21 % att de undviker att ge negativ feedback helt och hållet. Och något som kan vara lite förvånande: det är ännu vanligare att chefer undviker att ge positiv feedback (37 %).

Som jag ser det finns det två huvudsakliga anledningar (utöver tids- och resursbrist) till att chefer och ledare undviker att ge just positiv feedback: 1) Man anser att det inte är nödvändigt att återkoppla på någons prestationer när allt har fungerat bra och inget behöver korrigeras och 2) Det finns ett mått av obehag även när man ska ge positiv feedback. Att säga något positivt som man verkligen menar till en medarbetare innebär att man skapar mer intimitet och förtrolighet med den personen. Vissa vill undvika det.

Detta undvikande kan dock komma att ställa till rejäla problem för en organisation som vill vara attraktiv för framtida medarbetare. Inte bara finns det forskning som visar att feedback (både positiv och negativ) skapar engagemang bland medarbetare. Medarbetares krav på feedback tycks dessutom öka.

Studien Ungdomsfokus visar att trots att unga medarbetare (16-29 år) får mest feedback av alla åldersgrupper vill de också i störst utsträckning ha ännu mer. Det är inte så konstigt i sig – i början av karriären behöver man vanligtvis mer vägledning och har inte lika mycket erfarenhet att luta sig mot. Men det här är också en ungdomsgeneration som har med sig helt andra erfarenheter från uppväxtåren och som förberetts för ett arbetsliv som har förändrats. Därför är det rimligt att anta att de här ökade kraven på feedback kommer att bestå.

”Studien Ungdomsfokus visar att trots att unga medarbetare (16-29 år) får mest feedback av alla åldersgrupper vill de också i störst utsträckning ha ännu mer.”

Dagens unga har till exempel involverats av föräldrar, lärare, media mfl i beslutsprocesser i högre utsträckning än tidigare ungdomsgenerationer.De har fått fatta fler avgörande beslut tidigare i livet och bollat för- och nackdelar med vuxna i sin omgivning. Avståndet till auktoriteter har krympt och unga har erfarenheter av att släppas in och tas på allvar. De har dessutom fostrats in i sociala mediers och gaming-världens logik där direkt återkoppling på det man postar eller på prestationer är en självklarhet. Vidare har de förberetts för ett förändrat arbetsliv där krav på självledarskap och kreativt tänkande har ökat. De kunskapsintensiva jobbens mer diffusa karaktär har lett till att medarbetare generellt sett behöver mer guidning och vägledning för att lyckas, särskilt tidigt i karriären (det behövs ledare som coachar medarbetare i deras självledarskap).

Jag tror att det är viktigt att förstå varför kraven på feedback ökar då vi annars lätt hemfaller till tankegångar som inte är så konstruktiva, som att dagens unga är en bortskämd och curlad trofégeneration som helt enkelt får hacka i sig att man inte kan få allt man vill ha.

Lyckas med feedback – fem råd till dig som chef:

Så hur ska man då hantera den här krocken mellan vad unga vill ha och vad chefer vill (och har tid och resurser för att) ge? Här kommer fem konstruktiva råd på vägen:

1. Kraven är ibland för höga på att formen för feedbacken ska vara helt genomtänkt och strukturerad. Komplettera den formella och strukturerade feedbacken med mer spontan och informell feedback – ett ord i korridoren, några meningar i ett mail kan räcka långt för att en medarbetare ska känna sig sedd och uppskattad.

2. Det finns ibland en föreställning om att man måste ha åstadkommit något exceptionellt för att förtjäna feedback och få återkoppling på en insats. Risken är då att mer dolda men livsviktiga funktioner i en organisation glöms bort. Se till att uppmuntra vardagliga insatser, medarbetare som varje dag stretar på och ser till att verksamheten rullar som den ska. Då kommer värden som strävsamhet och lojalitet att uppmuntras och engagemanget att öka.

3. Om du som chef känner motstånd till att ge feedback så gäller det att ställa frågan till dig själv: vad är det som är så obehagligt? Vad är det egentligen du vill undvika? Handlar det om att relationen till medarbetarna ska förändras? Eller att du vill undvika den förtrolighet som kan uppstå? Att du riskerar att såra någon eller tvärtom: bidra till att någon blir för kaxig för organisationens bästa? Erkänn för dig själv vad ditt motstånd egentligen handlar om, först då kan du ta itu med det.

4. För att skapa en fungerande feedbackkultur behöver ni som arbetsgivare arbeta med värdegrunden på ett aktivt och strukturerat sätt. I sådana processer kommer det alltid att blottläggas var problemen i en organisation finns och vad som eventuellt hämmar en generös inställning till återkoppling, öppenhet och rakhet i organisationskulturen.

5. En fungerande feedbackkultur handlar inte enbart om ledares feedback utan även om återkoppling medarbetare emellan. Men det är inget som kommer automatiskt. Det krävs en organisationskultur som uppmuntrar till det. Ledarna har här en viktig roll som förebilder när det gäller att visa i ageranden och ord att de är generösa med beröm, att det finns utrymme för misslyckanden och att det är högt i tak.

 

Av: Sofia Rasmussen

Om studien Ungdomsfokus 2017

Studien Ungdomsfokus är en enkätundersökning som genomfördes under februari 2017 av Rasmussen Analys i samarbete med Nyheter24-gruppen. Sammanlagt svarade 2 588 personer på frågor om värderingar, arbetsliv och kommunikation. 1 401 stycken tillhörde den unga målgruppen, 16–29 år. 504 stycken var mellan 30–49 år och 631 stycken var över 50 år. Svaren i undersökningen har viktats för att bli befolkningsrepresentativa med avseende på kön och ålder. 15 % i åldersgruppen 16–29 år är själva födda i ett annat land än Sverige, och 32 % har minst en förälder som är född i ett annat land än Sverige vilket ligger ungefär i nivå med andelen med utländsk bakgrund i befolkningen i stort i dessa åldersgrupper.

Annonser